Donne e lavoro, quale conciliazione? Persistono differenze retributive e "soffitto di cristallo"

Nonostante le riforme in materia, si resta ancora lontani dalla auspicata parità in ambito occupazionale. L'analisi effettuata su un campione esaustivo di aziende, per due anni di tempo

Immagine di repertorio

Donne e lavoro: quale parità, quale conciliazione? Un argomento complesso e articolato, dibattutto nell'ambito di un convegno -  “Modello italiano di conciliazione condivisa nella PA in trasformazione” svoltosi nel Dipartimento di Studi Umanistici dell’Università di Foggia, nell’ambito del Festival sull’Innovazione e la Ricerca (in foto) - e che è diventato il pretesto per una analisi del fenomeno in Capitanata da parte della Consigliera di Parità della Provincia di Foggia, Antonietta Colasanto.

Tanti gli aspetti da mettere "a sistema" per avere un quadro completo della situazione: la persistente segregazione occupazionale innanzitutto, con differenze significative rispetto agli uomini (maggiore incidenza, ad esempio, sulle donne del lavoro precario). Ancora, la permanenza delle differenze retributive e del cosiddetto "soffitto di cristallo" (anche nei settori in cui l’organico è prevalentemente femminile) e i congedi e part-time che restano una prerogativa femminile. “E’ un quadro di luci ed ombre quello che emerge ancor oggi - afferma Colasanto -  I dati recenti presentano alcune evidenze positive per l’occupazione femminile, con alcuni Regioni che fanno registrare anche piccoli movimenti in crescita, sebbene persista il divario occupazionale, la maggior presenza di disoccupazione tra le donne e il differenziale retributivo. Le difficoltà, ovviamente - continua Colasanto - sono legate anche, ma non solo, alla questione dell’equilibrio tra vita privata/familiare ed impegni lavorativi. Il tutto nonostante una maggiore scolarizzazione femminile, particolarmente evidente a livello universitario”.

Dall’analisi portata all’attenzione dei presenti e che ha scandagliato un campione esaustivo di aziende per due anni, la quota di lavoratori part time nelle aziende esaminate risulta pari al 21,9 % (ma nei servizi alle imprese è il 66,7%) con una incidenza degli uomini del 9,7%, delle donne del 44%. Nei casi di trasformazione di orario, prevale tra le donne il passaggio a part time (54,1%) mentre negli uomini prevale l’allungamento dell’orario di lavoro (60,4%). La disaggregazione per genere delle aspettative concesse dalle imprese evidenzia come 3 aspettative su 4 siano richieste da donne; quanto poi ai congedi parentali: per gli uomini solo il 4,3% delle aspettative era legato alla cura dei figli, per le donne il 41,2%. Nonostante le riforme in materia (ultima la cosiddetta Brunetta, che ha previsto nella PA l’istituzione del Comitato di Garanzia), dunque, si resta ancora molto lontani dalla auspicata parità in ambito occupazionale.

Persistono prepotentemente temi come la “conciliazione” e la “condivisione”: la prima afferisce alla necessità di modulare i tempi del lavoro esterno in considerazione di altre esigenze di vita, in primis del bisogno di far fronte a lavoro e cura per/nella famiglia (non solo distribuzione dei tempi, dunque, ma anche della modalità); il secondo concetto, invece, è legato al riparto delle responsabilità e redistribuzione dei carichi familiari, alla necessità di decostruire i ruoli tradizionali ed il tradizionale “contratto di genere” quanto alla divisione dei compiti di cura all’interno della coppia. “Non solo dunque asili nido e part time” evidenzia la Consigliera di Parità, in relazione alle possibili azioni positive da mettere in campo. “Si necessita di misure di flessibilità orientate alla condivisione dei ruoli e incentivanti l’uso da parte dei padri degli strumenti conciliativi; forme di gestione autonoma dei tempi da parte dei lavoratori/trici in modo da consentire per quanto possibile il mantenimento del tempo pieno e della retribuzione intera; ridimensionamento del ruolo della presenza nella valutazione, in modo da non penalizzare chi debba assentarsi per finalità conciliative, o chi lavori a distanza o a tempo dirottato, facendo peraltro estrema attenzione a non reintrodurre surrettiziamente il rischio di una valutazione del rendimento per cui chi concilia debba dimostrare di essere “egualmente produttivo nonostante  la conciliazione”.

Ancora, “l’adozione consapevole di politiche e di diversity management; attenzione anche al tema degli anziani, non si deve trascurare anche la necessità di una maggiore attenzione da parte del sindacato, ai tavoli della contrattazione nel settore pubblico per questi temi”. Insomma, “è necessario ragionare su diversi strumenti di conciliazione (congedi e assegni, retribuzione del tempo di cura, servizi, politiche sugli orari di lavoro e sulla loro gestione: riduzione, part time, flexi time, telelavoro) ma anche in generale sulle politiche antidiscriminatorie e per le pari opportunità - conclude la Consigliera di Parità - per passare da modelli di conciliazione sbilanciata ad una condivisione del lavoro di cura tra donne e uomini, anche attraverso la valorizzazione del ruolo propositivi dei CUG. Le articolazioni della PA potrebbero candidarsi ad assumere un ruolo guida in questo campo”.

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